PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN  

Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO  

SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE  

SEXO  

PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO  

SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN LA EMPRESA EVENTOS  

JOSUE ARUCAS LP5 SL  

ÍNDICE  

1. COMPROMISO DE LA EMPRESA EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL EN LA GESTIÓN DEL  

ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO  

2. CARACTERÍSTICAS Y ETAPAS DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DEL  

ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO  

2.1. La tutela preventiva frente al acoso  

2.1.1. Declaración de principios: Tolerancia Cero ante conductas constitutivas de acoso sexual  

y/o por razón de sexo  

2.1.2. Concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo  

2.1.2.1. Definición y conductas constitutivas de acoso sexual  

2.1.2.2. Definición y conductas constitutivas de acoso por razón de sexo  

2.2. El procedimiento de actuación  

2.2.1. Presentación de la queja, activación del protocolo y tramitación del expediente  

administrativo  

2.2.2. La resolución del expediente de acoso  

2.2.3. Seguimiento  

3. DURACIÓN, OBLIGATORIEDAD DE CUMPLIMIENTO Y ENTRADA EN VIGOR  

4. MODELO DE QUEJA O DENUNCIA  

COMPROMISO DE EVENTOS JOSUE  

ARUCAS LP5 SL EN LA GESTIÓN DEL  

ACOSO SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE  

SEXO  

1

Con el presente protocolo, EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL manifiesta su tolerancia cero  

ante la concurrencia en toda su organización de conductas constitutivas de acoso sexual  

o acoso por razón de sexo.  

Al adoptar este protocolo, EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL quiere subrayar su  

compromiso con la prevención y actuación frente al acoso sexual y del acoso por razón  

de sexo en cualquiera de sus manifestaciones, informando de su aplicación a todo el  

personal que presta servicios en su organización, sea personal propio o procedente de  

otras empresas, incluidas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan  

servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que  

realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.  

Asimismo, EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL asume el compromiso de dar a conocer la  

existencia del presente protocolo, con indicación de la necesidad de su cumplimiento  

estricto, a las empresas a las que desplace su propio personal, así como a las empresas  

de las que procede el personal que trabaja en EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL. Así, la  

obligación de observar lo dispuesto en este protocolo se hará constar en los contratos  

suscritos con otras empresas.  

Cuando la presunta persona acosadora quedara fuera del poder dirección de la empresa  

y, por lo tanto, EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL no pueda aplicar el procedimiento en su  

totalidad, se dirigirá a la empresa competente al objeto de que solucione el problema y, en  

su caso, sancione a la persona responsable, advirtiéndole que, de no hacerlo, la relación  

mercantil que une a ambas empresas podrá extinguirse.  

El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de  

sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del  

mismo:  

a)  

b)  

en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un  

lugar de trabajo;  

en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su  

descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en  

los vestuarios;  

c)  

d)  

en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación  

relacionados con el trabajo;  

en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas  

las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación  

(acoso virtual o ciberacoso);  

e)  

en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.  

2

f)  

en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo  

Este protocolo da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46.2 y 48 de la Ley orgánica  

3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el RD 901/2020  

de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica  

el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y  

acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de  

prevención de riesgos laborales.  

En efecto, EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL al comprometerse con las medidas que  

conforman este protocolo, manifiesta y publicita su voluntad expresa de adoptar una  

actitud proactiva tanto en la prevención del acoso – sensibilización e información de  

comportamientos no tolerados por la empresa-, como en la difusión de buenas prácticas  

e implantación de cuantas medidas sean necesarias para gestionar las quejas y denuncias  

que a este respecto se puedan plantear, así como para resolver según proceda en cada  

caso.  

LAS PALMAS DE GRAN CANARIA A 6 DE OCTUBRE DE 2025  

CARACTERÍSTICAS Y ETAPAS DEL  

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y  

ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO  

2

SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO  

Con la finalidad de dar cumplimiento al compromiso con el que se inicia este protocolo y  

en los términos expuestos hasta el momento, la empresa EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5  

SL implanta un procedimiento de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso  

por razón de sexo, que ha sido negociado y acordado con la Representación Legal de las  

Personas Trabajadoras (incluir cuando proceda), con la intención de establecer un  

mecanismo que fije cómo actuar de manera integral y efectiva ante cualquier  

comportamiento que pueda resultar constitutivo de acoso sexual o por razón de sexo. Para  

ello, este protocolo aúna los tres tipos de medidas establecidos en el apartado 7 del Anexo  

del RD 901/2020, de 13 de octubre:  

1. Medidas preventivas, con declaración de principios, definición del acoso sexual y  

acoso por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser  

constitutivas de acoso.  

2. Medidas proactivas o procedimentales de actuación frente al acoso para dar cauce  

a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o  

correctivas aplicables.  

3. Identificación de medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen  

disciplinario.  

2.1. LA TUTELA PREVENTIVA FRENTE AL  

ACOSO  

2.1.1. Declaración de principios: Tolerancia Cero ante conductas constitutivas de acoso  

sexual y por razón de sexo  

La empresa EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL formaliza la siguiente declaración de  

principios, en el sentido de subrayar cómo deben ser las relaciones entre el personal de  

empresa y las conductas que no resultan tolerables en la organización.  

Este procedimiento resulta aplicable a todo comportamiento constitutivo de acoso sexual  

o por razón de sexo que pueda manifestarse en EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL.  

EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL, al implantar este procedimiento, asume su  

compromiso de prevenir, no tolerar, combatir y perseguir cualquier manifestación de  

acoso sexual o acoso por razón de sexo en su organización.  

El acoso es, por definición, un acto pluriofensivo que afecta a varios intereses jurídicos  

entre los que destaca la dignidad de la persona trabajadora como positivización del  

derecho a la vida y a la integridad física, psíquica y moral. La afectación a la dignidad, con  

todo, no impide que un acto de estas características pueda generar igualmente un daño a  

otros intereses jurídicos distintos tales como la igualdad y la prohibición de discriminación,  

el honor, la propia imagen, la intimidad, la salud etc. pero aun y con ello será siempre por  

definición contrario a la dignidad. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo genera  

siempre una afectación a la dignidad de quien lo sufre y es constitutivo de discriminación  

por razón de sexo.  

En el ámbito de EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL no se permitirán ni tolerarán conductas  

que puedan ser constitutivas de acoso sexual o por razón de sexo en cualquiera de sus  

manifestaciones. La empresa sancionará tanto a quien incurra en una conducta ofensiva  

como a quien la promueva, fomente y/o tolere. Todo el personal de la empresa tiene la  

obligación de respetar los derechos fundamentales de todos cuantos conformamos  

EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL así como de aquellas personas que presten servicios  

en ella, en especial, se abstendrán de tener comportamientos que resulten contrarios a la  

dignidad, intimidad y al principio de igualdad y no discriminación, promoviendo siempre  

conductas respetuosas.  

No obstante lo anterior, de entender que está siendo acosada o de tener conocimiento de  

una situación de acoso sexual o por razón de sexo, cualquier trabajador o trabajadora  

dispondrá de la posibilidad de, mediante queja o denuncia, activar este protocolo como  

procedimiento interno, confidencial y rápido en aras a su erradicación y reparación de  

efectos.  

Instruido el correspondiente expediente informativo, de confirmarse la concurrencia de  

acoso sexual o por razón de sexo, EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL sancionará a quien  

4

corresponda, comprometiéndose a usar todo su poder de dirección y sancionador para  

garantizar un entorno de trabajo libre de violencia, de conductas discriminatorias sexistas  

y por razón de sexo y adecuado a los principios de seguridad y salud en el trabajo.  

2.1.2 Concepto y conductas constitutivas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.  

2.1.2.1.-Definición y conductas constitutivas de acoso sexual  

Definición de acoso sexual  

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de este protocolo  

constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual  

que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,  

en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  

Todo acoso sexual se considerará discriminatorio.  

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de  

una situación constitutiva de acoso sexual se considerará también acto de discriminación  

por razón de sexo.  

A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso  

sexual las conductas que se describen a continuación:  

Conductas verbales:  

•

•

•

•

•

Supuestos de insinuaciones sexuales, proposiciones o presión para la actividad sexual;  

Flirteos ofensivos;  

Comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos;  

Llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados.  

Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.  

Conductas no verbales:  

•

•

Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos,  

miradas impúdicas, gestos.  

Cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con  

claro contenido sexual.  

Comportamientos Físicos:  

•

Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento  

físico excesivo e innecesario.  

Acoso sexual "quid pro quo" o chantaje sexual  

Entre los comportamientos constitutivos de acoso sexual puede diferenciarse el acoso  

sexual “quid pro quo” o chantaje sexual que consiste en forzar a la víctima a elegir entre  

someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o  

condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo  

continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta  

materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, la persona acosadora será  

aquella que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un  

beneficio o condición de trabajo.  

Acoso sexual ambiental  

En este tipo de acoso sexual la persona acosadora crea un entorno intimidatorio, hostil,  

degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y  

comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizados por cualquier  

miembro de la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras  

personas ubicadas de algún modo en el entorno de trabajo.  

2.1.2.2.- Definición y conductas constitutivas de acoso por razón de sexo  

Definición de acoso por razón de sexo  

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del  

sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear  

un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.  

Todo acoso por razón de sexo se considerará discriminatorio.  

Para apreciar que efectivamente en una realidad concreta concurre una situación  

calificable de acoso por razón de sexo, se requiere la concurrencia de una serie de  

elementos conformadores de un común denominador, entre los que destacan:  

a) Hostigamiento, entendiendo como tal toda conducta intimidatoria, degradante,  

humillante y ofensiva que se origina externamente y que es percibida como tal por  

quien la sufre.  

b) Atentado objetivo a la dignidad de la víctima y percibida subjetivamente por esta  

como tal.  

c) Resultado pluriofensivo. El ataque a la dignidad de quien sufre acoso por razón de  

sexo no impide la concurrencia de daño a otros derechos fundamentales de la  

víctima, tales como el derecho a no sufrir una discriminación, un atentado a la salud  

psíquica y física, etc.  

d) Que no se trate de un hecho aislado.  

e) El motivo de estos comportamientos debe tener que ver con el hecho de ser  

mujeres o por circunstancias que biológicamente solo les pueden afectar a ellas  

(embarazo, maternidad, lactancia natural); o que tienen que ver con las funciones  

reproductivas y de cuidados que a consecuencia de la discriminación social se les  

presumen inherentes a ellas. En este sentido, el acoso por razón de sexo también  

puede ser sufrido por los hombres cuando estos ejercen funciones, tareas o  

actividades relacionadas con el rol que históricamente se ha atribuido a las mujeres,  

6

por ejemplo, un trabajador hombre al que se acosa por dedicarse al cuidado de  

menores o dependientes.  

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de  

una situación constitutiva de acoso por razón de sexo se considerará también acto de  

discriminación por razón de sexo.  

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo  

A modo de ejemplo, y sin ánimo excluyente o limitativo, las que siguen son una serie de  

cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto  

conductas concretas que,  

anterior,  

podrían llegar a constituir acoso por razón de sexo en el trabajo de producirse de  

manera reiterada.  

Ataques con medidas organizativas  

1. Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y  

habilidades.  

2. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.  

3. No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes.  

4. Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo o facilitar datos erróneos.  

5. Asignar trabajos muy superiores o muy inferiores a las competencias o  

cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la  

poseída.  

6. Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.  

7. Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, borrar archivos del  

ordenador, manipular las herramientas de trabajo causándole un perjuicio, etc.  

8. Amenazas o presiones a las personas que apoyan a la acosada.  

9. Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los  

mensajes, etc., de la persona.  

10.Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades, etc.  

Actuaciones que pretenden aislar a su destinatario o destinataria  

1. Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros y compañeras  

(aislamiento).  

2. Ignorar la presencia de la persona.  

3. No dirigir la palabra a la persona.  

4. Restringir a compañeras y compañeros la posibilidad de hablar con la persona.  

5. No permitir que la persona se exprese.  

6. Evitar todo contacto visual.  

7. Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona  

(teléfono, correo electrónico, etc.).  

Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima  

1. Amenazas y agresiones físicas.  

2. Amenazas verbales o por escrito.  

3. Gritos y/o insultos.  

4. Llamadas telefónicas atemorizantes.  

5. Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente.  

6. Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona.  

7. Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias.  

8. Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.  

Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional  

1. Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y  

la ridiculización.  

2. Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta  

a un examen o diagnóstico psiquiátrico.  

3. Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc.  

4. Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada,  

etc.  

2.2. EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN  

De manera esquemática las fases y plazos máximos para llevar a cabo el procedimiento  

de actuación son las siguientes:  

8

Presentación de queja o denuncia  

v

v

v

v

Activación del protocolo de acoso  

Plazo máximo: 2 días laborables  

Expediente informati vo  

Plazo máximo: 10 días laborables  

Resolución del expediente de acoso  

Plazo máximo: 3 días laborables  

Seguimiento  

Plazo máximo: 30 días naturales  

El procedimiento a seguir será el siguiente:  

2.2.1 Presentación de la queja, activación del protocolo y tramitación del expediente  

administrativo  

1º)  

La empresa designa a RAFAEL GUILLEN REYES / ENCARGADO como persona  

instructora para que tramite cualquier queja o denuncia que se reciba en materia de acoso  

sexual y/o por razón de sexo en el trabajo, la investigue y realice su seguimiento. En caso  

de ausencia por vacaciones, enfermedad o cualquier otra causa legal, actuará de suplente  

PRISCILA CENDREROS VERA / ENCARGADA. A los efectos oportunos se informará a todas  

las personas que prestan servicios en la organización de esa designación y se expresará  

de manera clara y concisa cómo se le pueden hacer llegar esas quejas o denuncias.  

2º)  

Las denuncias no podrán ser anónimas y las podrá presentar la persona que se sienta  

acosada o quien tenga conocimiento de esta situación.  

3º)  

de  

El buzón de correo electrónico en el que se pueden presentar las quejas o denuncias  

hostigamiento, acoso sexual y/o por razón de sexo es  

EVENTOSJOSUEARUCASLP5@GMAIL.COM. Solo la persona designada para tramitar el  

protocolo tendrá acceso a los correos que a esos efectos se remitan.  

4º)  

Se deberá garantizar la confidencialidad cualquiera que sea la forma en que se  

tramiten las denuncias. Recibida una denuncia, la persona encargada de tramitarla dará  

un código numérico a cada una de las partes afectadas.  

5º)  

Una vez recibida, en el plazo máximo de 2 días laborables, se activará el procedimiento  

para su tramitación. Cualquier queja, denuncia o reclamación que se plantee tendrá  

presunción de veracidad.  

6º)  

La persona instructora de la queja o denuncia de acoso RAFAEL GUILLEN REYES /  

ENCARGADO realizará una investigación rápida y confidencial en el término de 10 días  

laborables, en la que oirá a las personas afectadas y testigos que se prepongan y requerirá  

cuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de  

protección de datos de carácter personal y documentación reservada. Las personas que  

sean requeridas deberán colaborar con la mayor diligencia posible.  

En todo caso, se garantizará la imparcialidad de su actuación, por lo que en caso de  

concurrir algún tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas de  

las personas afectadas por la investigación, amistad íntima, enemistad manifiesta con las  

personas afectadas por el procedimiento o interés directo o indirecto en el proceso  

concreto, deberá abstenerse de actuar y deberá comunicarlo a la empresa para que la  

sustituya. En caso de que, a pesar de la existencia de estas causas, no se produjera la  

abstención, podrá solicitarse, por cualquiera de las personas afectadas por el  

procedimiento, la recusación de dicha persona.  

7º)  

Durante la tramitación del expediente se dará primero audiencia a la víctima y después  

a la persona denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas  

por una persona de su confianza, sea o no representantes legal y/o sindical de las  

personas trabajadoras, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tenga  

acceso.  

8º)  

El procedimiento debe ser lo más ágil y eficaz posible y proteger en todo caso la  

intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, así como el derecho de  

contradicción de la persona denunciada. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá  

una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con  

tacto, y con el debido respeto, tanto a la denunciante, a la víctima, quienes en ningún caso  

podrán recibir un trato desfavorable por este motivo, como a la persona denunciada, cuya  

culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán  

la obligación de confidencialidad y de guardar sigilo al respecto de toda la información a  

la que tengan acceso.  

10  

9º)  

Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la persona instructora, la  

medidas cautelares  

dirección de la empresa adoptará las  

necesarias conducentes al cese  

inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer un perjuicio  

permanente y definitivo en las condiciones laborales de las personas implicadas. Al  

margen de otras medidas cautelares, la dirección de EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL  

separará a la presunta persona acosadora de la víctima.  

10º)  

Finalizada la investigación, la persona que ha tramitado el expediente elaborará un  

informe en el que se recogerán los hechos, los testimonios, pruebas practicadas y/o  

recabadas concluyendo si, en su opinión, hay indicios o no de acoso sexual o de acoso por  

razón de sexo.  

Si de la prueba practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso, en las  

conclusiones del informe, la persona instructora instará a la empresa a adoptar las  

medidas sancionadoras oportunas, pudiendo incluso, en caso de ser muy grave, proponer  

el despido disciplinario de la persona agresora.  

Si de la prueba practicada no se apreciasen indicios de acoso, hará constar en el informe  

que de la prueba expresamente practicada no cabe apreciar la concurrencia de acoso  

sexual o por razón de sexo.  

Si, aun no existiendo acoso, encuentra alguna actuación inadecuada o una situación de  

una situación de conflicto, que de continuar repitiéndose en el tiempo podría terminar  

derivando en acoso, lo comunicará igualmente a la dirección de la empresa, sugiriendo la  

adopción de cuantas medidas al respecto resulten pertinentes para poner fin a esta  

situación.  

11º)  

Ninguna de las actuaciones impedirá que las personas implicadas puedan solicitar  

cuantas actuaciones judiciales, administrativas o de cualquier tipo les resulten adecuadas.  

2.2.2.- La resolución del expediente de acoso  

La dirección de EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL una vez recibidas las conclusiones de  

la persona instructora, adoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de 3  

días laborables, siendo la única capacitada para decidir al respecto. La decisión adoptada  

se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada y a la persona instructora.  

Así mismo, la decisión finalmente adoptada en el expediente se comunicará también a la  

persona responsable de prevención de riesgos laborales. En esta comunicación, al objeto  

de garantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán los códigos  

numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el expediente.  

A la vista del informe de conclusiones elaborado por la persona instructora, la dirección de  

EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL procederá a:  

a) archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.  

b) adoptar cuantas medidas estime oportunas en función de las sugerencias  

realizadas por la comisión instructora del procedimiento de acoso. A modo  

ejemplificativo pueden señalarse entre las decisiones que puede adoptar la  

empresa en este sentido, las siguientes:  

a. separar físicamente a la presunta persona agresora de la víctima, mediante  

cambio de puesto y/o turno u horario. En ningún caso se obligará a la víctima  

de acoso a un cambio de puesto, horario o de ubicación dentro de la  

empresa.  

b. sin perjuicio de lo establecido en el punto anterior, si procede, y en función  

de los resultados de la investigación, se sancionará a la persona agresora  

aplicando el cuadro de infracciones y sanciones previsto en el convenio  

colectivo de aplicación a la empresa o, en su caso, en el artículo 54 E.T.  

Entre las sanciones a considerar para aplicar a la persona agresora se tendrán en cuenta  

las siguientes:  

1. el traslado, desplazamiento, cambio de puesto, jornada o ubicación  

2. la suspensión de empleo y sueldo  

3. la limitación temporal para ascender  

4. el despido disciplinario  

En el caso de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del vínculo  

contractual, la dirección de EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL mantendrá un deber activo  

de vigilancia respecto esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una  

suspensión), o en su nuevo puesto de trabajo en caso de un cambio de ubicación. Pero  

siempre y en todo caso, el cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la mera  

adopción de la medida del cambio de puesto o con la mera suspensión, siendo necesaria  

su posterior vigilancia y control por parte de la empresa.  

La dirección de EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL adoptará las medidas preventivas  

necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas  

y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de  

la víctima, entre otras, las siguientes:  

-

-

-

-

-

Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.  

Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.  

Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.  

Apoyo psicológico y social a la persona acosada.  

Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la  

persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.  

Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada  

cuando haya permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.  

Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la  

prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de  

sexo, dirigidas a todas las personas que prestan sus servicios en la empresa.  

-

-

12  

2.2.3. Seguimiento  

Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días naturales, la persona  

encargada de tramitar e investigar la queja EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL vendrá  

obligada a realizar un seguimiento sobre los acuerdos adoptados, es decir, sobre su  

cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas. Del resultado de este seguimiento  

se realizará el oportuno informe que recogerá la propuesta de medidas a adoptar para el  

supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan produciéndose y se  

analizará también si se han implantado las medidas preventivas y sancionadoras  

propuestas, en su caso. Este informe se remitirá a la dirección de la empresa con el fin de  

que adopte las medidas necesarias, así como a la representación legal de las personas  

trabajadoras si la hubiera y a la persona responsable de prevención de riesgos laborales,  

con las cautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos  

personales de las partes afectadas.  

DURACIÓN, OBLIGATORIEDAD DE  

CUMPLIMIENTO Y ENTRADA EN  

VIGOR  

3

El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir  

de su comunicación a la plantilla de la empresa a través de correo electrónico y  

manteniéndose vigente hasta 09.11.2027  

No obstante, será necesario llevar a cabo una revisión y adecuación del protocolo, en los  

siguientes casos.  

•

•

•

•

En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento  

de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de  

sexo  

Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legal y  

reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de  

Trabajo y Seguridad Social.  

En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico  

de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla  

de la empresa, sus métodos de trabajo, organización.  

Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de  

sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales  

o reglamentarios.  

El presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a denunciar, en cualquier  

momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la  

jurisdicción civil, laboral o penal.  

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MODELO DE QUEJA O DENUNCIA  

EN LA EMPRESA (NOMBRE DE LA  

EMPRESA)  

4

I. Persona que informa de los hechos  

Persona que ha sufrido el acoso:  

Otras (Especificar):  

II. Datos de la persona que ha sufrido el acoso  

Nombre:  

Apellidos:  

DNI:  

Puesto:  

Tipo contrato/Vinculación laboral:  

Teléfono:  

Email:  

Domicilio a efectos de notificaciones:  

III. Datos de la persona agresora  

Nombre y apellidos:  

Grupo/categoría profesional o puesto:  

Centro de trabajo:  

Nombre de la empresa:  

IV. Descripción de los hechos  

Incluir un relato de los hechos denunciados, adjuntado las hojas numeradas que sean  

necesarias, incluyendo fechas en las que tuvieron lugar los hechos siempre que sea posible:  

V. Testigos y/o pruebas  

En caso de que haya testigos indicar nombre y apellidos:  

Adjuntar cualquier medio de prueba que considere oportuno (indicar cuales):  

V. Solicitud  

Se tenga por presentada la queja o denuncia de acoso (INDICAR SI ES SEXUAL O POR RAZÓN  

DE SEXO) frente a (IDENTIFICAR PERSONA AGRESORA) y se inicie el procedimiento previsto  

en el protocolo:  

Localidad y fecha:  

Firma de la persona interesada:  

A la atención de la persona instructora del procedimiento de queja frente al acoso  

sexual y/ por razón de sexo en la empresa EVENTOS JOSUE ARUCAS LP5 SL.  

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